Entgeltfortzahlungsgesetz

Entgeltfortzahlungsgesetz EFGZ

Entgeltfortzahlungsgesetz: Hilfe für Arbeitnehmer im Krankheitsfall

Arbeitnehmer bekommen durch das Entgeltfortzahlungsgesetz das Recht auf Fortzahlung ihres Gehaltes im Krankheitsfall zugestanden. Damit gehört dieses Gesetz zu den wichtigsten sozialen Leistungen, zu denen der Arbeitgeber verpflichtet ist.

Grundsätzliche Informationen zum Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

Die gesetzliche Grundlage für die Weiterzahlung von Lohn und Gehalt im Krankheitsfall wird durch das EFZG gebildet. Hintergrund ist, dass sich der Arbeitnehmer völlig auf seine Genesung konzentrieren soll, ohne sich Sorgen um sein finanzielles Auskommen machen zu müssen.

Wichtig: Die Leistung steht ihm laut Arbeitsrecht nur zu, wenn er ohne eigenes Verschulden arbeitsunfähig ist. Die Weiterzahlung des Arbeitsentgelts ist für die Dauer von sechs Wochen vorgesehen, wobei der Arbeitnehmer seit mindestens vier Wochen im Unternehmen sein muss.

Die Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, also auch für Auszubildende oder Teilzeitarbeitskräfte.

Die Vereinbarungen zur Weiterzahlung des Arbeitsentgelts können je nach Unternehmen auch anders lauten, allerdings darf ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung nie zu Ungunsten des Arbeitnehmers geschlossen werden. Das heißt, dass abweichende Regelungen zwar möglich sind, diese müssen aber immer zum Vorteil der Arbeiter und Angestellten einer Firma gereichen.

Es ist unerheblich, in welchem Umfang der Angestellte im Unternehmen tätig ist. Das heißt, dass auch geringfügig Beschäftigte Anspruch auf die Lohnfortzahlung haben. Hausgewerbetreibende und Heimarbeiter hingegen sind von dieser Regelung ausgeschlossen, sie bekommen aber vom Arbeitgeber einen Zuschlag zu ihrem Lohn oder Gehalt.

Wichtig: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch bei befristeten Arbeitsverträgen, jedoch muss auch hier die Wartezeit berücksichtigt werden.

Die Wartezeit nach EFZG

Um diese soziale Leistung in Anspruch nehmen zu können, ist eine Wartezeit von vier Wochen einzuhalten. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen bestehen muss. Eine anderweitige Regelung ist auch hier wieder möglich, doch auch sie darf nur zugunsten des Arbeitnehmers lauten. Die Anspruchsdauer von sechs Wochen bleibt aber unverändert bestehen.

Was nun, wenn der Arbeitnehmer gleich innerhalb der ersten vier Wochen seines Beschäftigungsverhältnisses erkrankt? Dann bekommt er keine Lohnfortzahlung zugestanden, sondern erhält das Krankengeld von der Krankenkasse. Dies geschieht solange, bis die Wartezeit abgelaufen ist.

Sollte der Fall eintreten, dass der Arbeitnehmer direkt zu Beginn seines Arbeitsantritts erkrankt ist und keinen Tag arbeiten gehen konnte, so beginnt die Wartezeit mit dem Tag des vereinbarten Arbeitsantritts. Wichtig ist hierfür aber, dass der Arbeitsvertrag vor der Arbeitsunfähigkeit abgeschlossen wurde.

Ende des Anspruchs

Der letzte Tag der Beschäftigung in einem Unternehmen stellt auch das Ende des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung dar. Die Zahlungen enden auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch weiter besteht, das heißt, wenn die Krankschreibung über den letzten Tag der Beschäftigung hinausgeht.

Unerheblich ist dabei auch, ob die Beschäftigung durch Befristung oder Kündigung beendet wird.

Wichtig: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht immer nur im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis – endet dieses, endet auch der Anspruch.

Allerdings gibt es bestimmte Fälle, in denen der Anspruch auf diese Leistung auch dann besteht, wenn die eigentlich engen gesetzlichen Vorschriften nicht greifen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer kündigt, weil dieser arbeitsunfähig ist – besteht die Arbeitsunfähigkeit weiter, muss auch die Leistung weiter gezahlt werden.

Das gilt auch in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrags endet. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer aus einem Grund, der zur fristlosen Kündigung berechtigt, das Unternehmen verlässt, muss der Arbeitgeber weiter zahlen.

Der Anspruch auf Zahlung im Krankheitsfall besteht mit jedem Arbeitsverhältnis neu!

Steuerliche Betrachtung nach EFZG

Solange das Arbeitsentgelt gezahlt wird, so muss dieses auch steuerlich berücksichtigt werden. Das heißt, dass auch für die Lohnsteuerberechnung der Arbeitslohn, der im Falle einer Krankmeldung des Arbeitnehmers gezahlt wird, relevant ist.

Einen Sonderfall stellen dabei Zuschläge für die Sonntags-, Nachts- und Feiertagstätigkeit dar. Normalerweise sind diese von der Steuer befreit – sie müssen aber tatsächlich erbracht worden sein. Das heißt, dass die Zuschläge, die im Rahmen der Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Falle einer Krankschreibung ausgezahlt werden, nicht von der Steuer befreit sind.

Wann ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig?

Auch wenn es teilweise den Anschein hat, dass ein Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Fachkenntnisse nicht fähig zur Arbeit sei – im Falle einer Krankschreibung ist etwas Anderes gemeint. Das Arbeitsrecht kennt eine genaue Definition des Begriffs Krankheit. Nach dieser ist jemand arbeitsunfähig, wenn er aufgrund seines gesundheitlichen Zustands nicht mehr in der Lage ist, die vorher ausgeübte Tätigkeit weiter auszuführen.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, wenn er erkrankt ist, dies regelt § 5 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Die Krankmeldung muss durch ein ärztliches Attest spätestens bis zum dritten Werktag nach Beginn der Erkrankung belegt werden.

Wichtig: Nur dann, wenn allein die Erkrankung Schuld an der Arbeitsverhinderung ist, besteht Anspruch auf Leistung durch das Entgeltfortzahlungsgesetz. Fällt hingegen beispielsweise ein Streik in diese Zeit, besteht der Anspruch nicht.

Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber einen Nachweis über die Arbeitsunfähigkeitszeit zu übermitteln, in dem auch die voraussichtliche Dauer der Verhinderung genannt wird. Dauert die Erkrankung bis zu drei Tage, reicht teilweise auch der Anruf beim Arbeitgeber.

Dauert sie hingegen länger, ist ein ärztliches Attest beizubringen. Dauert die Erkrankung länger als in der ursprünglichen Krankmeldung genannt, so muss diese erneuert und damit verlängert werden.

Gleichzeitig erhält der Versicherte mit der Krankschreibung die Meldung für die Krankenkasse, die er an diese schicken muss. Für sie ist das die Basis der Berechnung für das U1 Ausgleichsverfahren für den Arbeitgeber, außerdem die Grundlage für die Berechnung des Krankengeldes, falls die Erkrankung länger als sechs Wochen besteht.

Das Krankengeld ersetzt dann das bisherige Arbeitsentgelt und beträgt maximal 70 Prozent des Bruttoentgelts bzw. höchstens 90 Prozent des Nettoentgelts. Die Krankenkasse erhält hierin zudem Auskunft über den Befund, den der Arbeitgeber wiederum nicht bekommt. Durch die Zuordnung des Befundes ist es möglich, die Dauer der jeweiligen Krankschreibung einer Erkrankung zuzuordnen und festzustellen, ob noch Ansprüche im Sinne der Entgeltfortzahlung bestehen oder nicht.

Die alte Geschichte davon, dass ein Arbeitgeber erst am dritten Tag einer Erkrankung ein Attest verlangen darf, hält sich zwar hartnäckig, ist aber falsch. Denn theoretisch darf er bereits am ersten Tag der Krankheit das Attest fordern. Dies regeln sogar diverse Urteile der Arbeitsgerichte.

Wie berechnet sich die Sechs-Wochen-Frist?

Die Frist von sechs Wochen zählt grundsätzlich ab dem Tag, an dem die Erkrankung des Arbeitnehmers eintritt. Tritt sie bereits am Vortag der Arbeit ein, so zählt dieser Tag schon mit. Liegen verschiedene Krankheiten vor und wird der Arbeitnehmer hintereinander krankgeschrieben, so besteht für jede Erkrankung die Frist von sechs Wochen. Das gilt auch dann, wenn die erneute Erkrankung direkt im Anschluss an die vorige Krankschreibung folgt.

Wird ein Arbeitnehmer aber innerhalb eines Jahres (zwölf Monate) erneut wegen der gleichen Erkrankung für arbeitsunfähig erklärt, so werden die Krankschreibungen zusammengerechnet.

Liegen mindestens sechs Monate zwischen den Krankschreibungen und handelt es sich um verschiedene Erkrankungen, so besteht der Anspruch auf die vollen sechs Wochen Leistung.

Wie hoch ist die Entgeltfortzahlung?

Die Entgeltfortzahlung beläuft sich in einer Höhe, die der Arbeitnehmer als Entgelt bekommen hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. Das heißt, dass sich auch Änderungen wie Arbeitszeitverkürzungen oder Tariferhöhungen auf das Entgelt auswirken, welches im Falle einer Krankheit gezahlt wird.

Hier setzt das Gesetz das Lohnausfallprinzip an, welches besagt, dass eine aktuelle und auf die Gegenwart bezogene Betrachtungsweise auf das Entgelt angesetzt werden muss. Der Berechnung zugrunde liegende Durchschnittswerte müssen korrigiert werden, wenn der Stundenlohn erhöht wird. Ebenfalls gezahlt werden müssen übliche Gefahren- und Erschwerniszuschläge, Nacht- und Feiertagszuschläge.

Hätte der Arbeitnehmer an einem Sonntag oder Feiertag arbeiten müssen, kann dies aber nicht, weil er krank ist, muss der Sonderzuschlag in der Lohnfortzahlung enthalten sein.

Nicht einberechnet werden aber Vergütungen für Überstunden, Auslösungen, der Ersatz von Auslagen sowie Fahrtkostenzuschüsse. Auch sogenannte Schmutzzulagen werden nicht gezahlt. Dies regelt § 4 Abs. 1a des EFZG.

Wenn im Laufe der Erkrankung des Arbeitnehmers im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt wird, so wirkt sich die Verkürzung auch auf das Entgelt aus, welches im Falle einer Krankschreibung gezahlt wird.

Gut zu wissen: Trifft die Erkrankung mit einem Urlaub zusammen, so müssen die Urlaubstage nicht für die Erkrankung aufgewendet werden. Das heißt, es besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, die Urlaubstage entfallen nicht zugunsten der Erkrankung.

Ist der Arbeitnehmer sehr lange krankgeschrieben, hat er dennoch Anspruch auf den Urlaub – bei Krankschreibung über das ganze Kalenderjahr muss der Urlaubsanspruch auf das folgende Jahr übertragen werden. Er ist dann im ersten Quartal zu nehmen. Ist das nicht möglich, weil die Erkrankung immer noch besteht, kann auch ein finanzieller Ausgleich geboten werden. Ansonsten muss der Arbeitnehmer nach Genesung die angesammelten Urlaubstage nehmen, damit sie nicht verfallen.

Ausgleichsverfahren: Umlage 1 für Arbeitgeber

Das Umlageverfahren U1 für Arbeitgeber gilt für alle Unternehmen verpflichtend, die bis zu 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Dieses Umlageverfahren ist für die Entgeltfortzahlungen im Falle einer Erkrankung des Arbeitnehmers maßgeblich. Die teilnehmenden Unternehmen müssen einen bestimmten Prozentsatz Monat für Monat an die Krankenkassen abführen, damit bekommen sie im Falle einer Krankschreibung des Arbeitnehmers einen Teil der Lohnfortzahlungskosten erstattet.

Allerdings erfolgt nie eine Erstattung zu 100 Prozent, der Differenzbetrag muss durch das Unternehmen und damit durch den Arbeitgeber selbst getragen werden. Wer das nicht möchte, kann das Angebot mancher Krankenkassen nutzen, eine höhere Umlage zu zahlen und damit eine höhere Erstattung zu bekommen.

Eine vollständige Übernahme der Kosten durch die Krankenkasse ist aber nicht möglich, wenn ein Unternehmen nur an die gesetzlichen Kassen zahlt. Anders sieht es aus, wenn eine private Zusatzversicherung abgeschlossen wird. Diese füllt die Lücke zwischen der gesetzlichen Absicherung und der tatsächlich zurückgezahlten Beträge.

Sinnvoll ist es in jedem Fall, sich mit einem Umlage U1 Sparrechner zu befassen, der die tatsächlichen Kosten für das Unternehmen aufzeigt bzw. einen Vergleich zwischen den verschiedenen Anbietern ermöglicht.

Feststellung zur Teilnahme am U1-Verfahren

Ob der Arbeitgeber am U1-Verfahren teilnehmen muss oder nicht, wird zu Beginn eines jeden Kalenderjahres neu festgestellt. Ändert sich die Anzahl der Beschäftigten im laufenden Jahr, so ändert dies aber nichts an der Pflicht zum Umlageverfahren, sofern es sich nicht um eine ganz erhebliche Änderung handelt.

Für das laufende Jahr nehmen die Krankenkassen die Anzahl von 30 Arbeitnehmern an, wenn im vorangegangenen Jahr in mindestens acht Monaten nicht mehr als 30 Angestellte beschäftigt waren.

Am Umlage- und Ausgleichsverfahren nehmen auch die Arbeitgeber teil, die nur in der Ausbildung tätig sind und keine festen und langjährigen Mitarbeiter beschäftigen.

Eine förmliche Feststellung der Krankenkassen ist nicht nötig, der Arbeitgeber muss die Überprüfung selbst vornehmen. Dies ist insofern nur gerecht, weil er die Leistungen der Kasse in Anspruch nehmen möchte.

Sollte ein Arbeitgeber mehrere Betriebe unterhalten, werden diese zusammengerechnet. Das heißt, die Anzahl aller Angestellten wird addiert – die Anzahl der Betriebe hingegen ist nicht maßgeblich. Handelt es sich um Unternehmen als juristische Person – wie eine KG, GmbH oder AG -, so muss die Beurteilung einzeln erfolgen.

Wird der Betrieb erst im laufenden Jahr gegründet oder bestand er im Vorjahr nicht über die ganze Zeit, so werden nur die Monate gerechnet, in denen nicht mehr als 30 Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt waren oder sein werden. Die Monate müssen überwiegen, um anrechnungsfähig zu sein.

Die Personenzahl für das Ausgleichs- und Umlageverfahren berechnet sich für Mitarbeiter,

  • die bis zu 10 Stunden in der Woche beschäftigt sind, mit dem Faktor 0,25.
  • Der Faktor 0,5 ist für die Mitarbeiter anzusetzen, die nicht mehr als 20 Stunden in dem Unternehmen tätig sind.
  • Der Faktor 0,75 gilt für alle, die bis zu 30 Stunden pro Woche im Betrieb arbeiten.

Als Erstattungssatz gelten 70 Prozent – ein höherer bzw. ein niedrigerer Satz ist aber möglich. Diese Wahl muss der Krankenkasse gegenüber innerhalb der satzungsgemäßen Frist (z.B. bis zum 20. Januar eines Jahres) kundgetan werden, dann gilt der geänderte Satz ab dem 1. Januar des gleichen Jahres.

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